In der ambulanten ebenso wie in der stationären Altenhilfe in Luxemburg kommt es nicht selten vor, dass Führungskräfte direkt aus den Reihen Mitarbeiter*innen rekrutiert werden, ohne in einem besonderen Maße auf diese neue Funktion vorbereitet worden zu sein. Dies ist keineswegs eine Besonderheit der Gesundheitsberufe, auch in den Sozialberufen ist diese Praxis mindestens genauso häufig anzutreffen.

Die Annahme, dass die Übernahme von Führungsaufgaben und Führungsverantwortung stets  unproblematisch gelingt und „man sich schon in diese neue Rolle hineinfinden wird“, ist allerdings sehr oft nicht zutreffend. Denn als „Chef“ wird man nicht geboren. Ebenso wenig trifft es zu, dass während der Ausbildung von Pflege- oder Sozialberuflern irgendwelche Leitungskompetenzen vermittelt werden.

So trifft es einen mitunter völlig unvorbereitet: War man gestern noch Mitglied eines Teams,  findet man sich heute als Leiter*in eines Wohnbereichs in einem Altenheim, als Gruppenleiter*in in einer Einrichtung der Behindertenhilfe, als Abteilungsleiter*in eines ambulanten Pflegedienstes oder als Stationsleiter*in in einer Klinik wieder.

Ganz bestimmt wurde Ihnen diese Kompetenz seites der Einrichtungsleitung zugetraut – sonst wäre man ja nicht ausgewählt worden.

Und dennoch: man hat zunächst einmal möglicherweise nicht die geringste Ahnung davon, was es bedeutet, ein Team zu leiten. Nach welchem Plan und mit welcher Strategie soll ich an meine neue Führungsaufgabe herangehen? Welche Form sollte mein Führungsstil haben? Wie soll ich mein Team leiten? Wie gut bin ich darin, Aufgaben zu delegieren? Wie reagiere ich in Konfliktsituationen? Bin ich in der Lage, Teambesprechungen zu planen und zu moderieren? Wie gut kann ich mich durchsetzen? Weiß ich überhaupt, was ich erreichen möchte?

Zu diesen eher allgemeinen Fragen kommen in der Altenhilfe (ebenso wie in der Behindertenhilfe und der Krankenpflege) ganz spezielle Aufgaben auf die Leitungskräfte der unteren und mittleren Ebene hinzu. Hier nur 2 Beispiele:

• eine wesentliche Aufgabe ist die Personaleinsatzplanung, die meist im 3-Schichtbetrieb über 7 Tage pro Woche organisiert werden muss. Und zwar in einem hinsichtlich krankheitsbedingter Ausfallzeiten extrem belasteten Arbeitumfeld (Pflegekräfte haben bekanntermaßen weit überdurchschnittliche Krankenstände im Berufsgruppenvergleich). Oft fehlen mehrere eingeplante Mitarbeiter*innen pro Schicht. Wie kann eine Führungskraft also die verbleibenden Arbeitskräfte so einsetzen, dass sie sinnvoll arbeiten können ohne dabei überlastet zu werden?
• In sozialen Arbeitsfeldern wie der Alten-, Kranken- und der Behindertenhilfe spielen Beziehungen eine wichtige Rolle. Einerseits geht es immer um die Beziehungen zu den jeweils anvertrauten Personen (Klient*innen, Patienten, Heimbewohner*innen), andererseits auch um Beziehungen der Teammitglieder untereinander. Hier kommt dem Umgang mit schwierigen, konfliktbehafteten oder emotionalen Arbeits- und Gesprächssituationen eine besondere Bedeutung zu. Hierauf in angemessener Weise vorbereitet zu sein, kann den Alltag von Führungskräften erheblich erleichtern.

Viel zu häufig kommt es vor, dass schlecht auf ihre Aufgaben vorbereitete Führungskräfte die Tätigkeit bald wieder aufgeben, ein Burnout bekommen oder einfach nur mit ihrer neuen Rolle völlig überfordert sind und schlechte Chefs abgeben.

Gute Leitungs- und Führungskompetenzen der Teamleiter*innen können also gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Aus dieser Überzeugung heraus machen entsprechende Weiterbildungskurse aus dem Bereich des „Leadership“ (ausgerichtet auf die die besonderen Anforderungen des Gesundheits- und Sozialsektors) einen wesentlichen Bestandteil des Fortbildungsangebotes von geroPRO aus.

Wenn Sie an einem unserer Managementseminare interessiert sind, werfen Sie einen Blick in unseren Fortbildungskatalog. Bestimmt finden Sie ein passendes Angebot, das Ihnen dabei helfen kann, sich besser auf Ihre (neue) Rolle als Führungskraft vorzubereiten.

Jörg Bidinger

Responsable geroPRO